İŞE İADE DAVASI

İşçinin; işe iade davası açabilmek için aranan şartlar;

• Otuz işçi çalıştırma koşulu.
• İşveren tarafından sözleşmenin feshi.
• Altı ay çalışmış olmak.
• İşçinin, işveren vekili olmaması gerektiği.
• Sözleşmenin belirsiz süreli sözleşme olması.

Otuz işçi sayısına yurtdışında çalışan işçilerde dahil edilir. Ancak ikame işçi, otuz işçi sayısı içinde yer almamaktadır.

İkale:

İş sözleşmesi, tarafların karşılıklı anlaşmalarıyla başlar, buna karşın ikale ise bir bozma sözleşmesidir. İş hukuku mevzuatında yer almamakla birlikte Yargıtay uygulamaları ile uygulamada geçerlilik kazanmıştır.

Ortada bir ikale sözleşmesi varsa ve işçi üzerinde işveren tarafından bir baskı uygulanarak ikale sözleşmesi imzalatılır ise  işveren sözleşmeyi feshetmemiş gibi görünür. Böylece işçinin işe iade davası açmasının önüne geçilmek istenir.

Bu durumda işçi, işe iade davası açarsa ne olur?

Eğer baskı varsa ve ispatlanabiliyorsa sözleşmenin işveren tarafından feshedildiği varsayılır. İspat araçları olarak sunulabilecek deliller;

• Tanık beyanları
• SMS ve e-postalar

Kural olarak şarta bağlı istifa olmaz. Fakat, işçi ile işveren hukuka uygun şekilde anlaşmışlarsa, işçi işvereni ikaleye davet edebilir. Örneğin, işçi işverenden kıdem ve ihbar tazminatını talep eder ve bu şartların yerine getirilmesi halinde işverenin feshini kabul ederse, Yargıtay’a göre işçi işvereni ikaleye davet ediyor demektir.

İkalenin geçerli olması için, işveren işçiye makul bir fayda sağlamak zorundadır.

İkale genelde işe iade davasının önünü kapatmak için imzalanır. Bu yüzden işçiye makul bir fayda sağlandığının açık bir şekilde ortada olması gerekir ki ikale geçerli olsun.

İşveren Tarafından Sözleşmenin Feshi:

Fesih hakkı, iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren, bozucu yenilik doğuran ve karşı tarafa yöneltilmesi gereken bir haktır.

• Fesih bildirimi mutlaka yazılı şekilde olmalı.
• Gerekçeler açık ve net olmalı.
• Yazılı fesih bildiriminde yer alan vakılar ne ise dava aşamasında da onlar tartışılır.
• Yazılı fesih bildirimi noter kanalıyla gönderilmeli.
• İşçinin fesih tarihinde 6 aylık kıdemi olmalı.
• Fazla çalışmalar varsa bunlar bildirilir. Deneme süreleri 6 aya tabidir.

Belirsiz süreli iş sözleşmelerin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir. İşveren tarafından bildirim şartına uyulmazsa işçi ihbar tazminatını talep edebilir.

İşveren, geçerli nedenle fesihte, fesih bildirimini yazılı olarak yapmalı ve aynı zamanda fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır.

Bir işçinin hakkındaki iddialara karşı savunması alınmadan, belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. İşçinin savunması için uygun bir süre verilmeli.

Geçerli nedenle fesih bildirimiyle birlikte veya fesihten sonra savunma istenmesi feshi geçeriz kılar. Keza, ihbar önel süreleri içinde savunma alınması da feshin geçersiz olması sonucunu doğurur.

İşçinin işveren vekili olmaması gerektiği durumunun, fiili olarak tespiti gerekir. İş sözleşmesinin belirsiz süreli sözleşme olması gerektiği ve objektif nedene göre, işçinin sözleşmesinin bir yıl olmasını gerektiren bir durum yoksa, o sözleşme belirsiz süreli sözleşme olarak sayılır.

İşçinin 6 aylık kıdem hesabına, deneme ve askıda kalan süreler de dahil edilir.

İspat açısından, feshin geçerli bir nedene dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlü olur.

İŞE İADE DAVASINDA SÜRELER:

İşe iade davası açabilmek için, fesih bildiriminin işçiye tebliğinden itibaren bir ay içerisinde önce arabuluculuğa başvurulmalıdır. Eğer arabuluculuk yoluyla uyuşmazlık sağlanamazsa, iki hafta içinde yetkili iş mahkemesinde işe iade davası açılabilir.

Açılan davanın konusunu işverenin feshinin geçerli nedene dayanıp dayanmadığı oluşturur.

İşe iade davası ile işçi;

• Boşta geçen süre (ücreti) – En fazla, işçinin dört aylık ücreti talep edilebilir.
• İşe başlatmama (tazminatını) – Eğer işe iade davası kabul edilir ve işçi tebliğ tarihinden itibaren on iş gününde işe başlamak için işverene başvurur ve işveren otuz iş günü içinde işçiyi işe başlatmazsa işçi, işe başlatmama tazminatına hak kazanır. Uygulamada Yargıtay, işverenin otuzuncu gün içinde işçiyi işe almasını samimi bulmamakla beraber, işçi tüm haklarını talep edebilir hale geliyor.
• Talep hakkı on yıllık zamanaşımına tabidir.

Av. Şeyma Kutlutan